د. تركي العازمي / وجع الحروف / «أين مكتب المدير» و«لجنة التنمية البشرية»؟!
لم يسمح لنا النصاب بإقرار لجنة «التنمية البشرية» التي أرى أننا في أمس الحاجة إليها وأتمنى من السادة النواب الأفاضل الاستعجال في إقرارها والسبب مرتبط بما ذكره الزميل الدكتور مبارك الذروة في مقاله «أين مكتب المدير»؟! الذي نشر بـ «الراي» عدد الأحد 20 أكتوبر 2013 وكنت في انتظار الوقت المناسب كي أرد بالتفاصيل التي طلبها مني أخي الحبيب الدكتور الذروة!
في سياق المقال ذكر أن «هناك فرقا بين المدير والقائد... فما موقع الإصلاح الإداري في منظومة الإصلاح»؟.... وانتهت بعبارة « بسبب غياب المدير الكفؤ؟».
يقول جوناثن جوسلنج (أحد أشهر الباحثين في علوم القيادة والإدارة) «إن القيادة من دون أساس جيد من الإدارة ممكن أن تكون مدمرة»... وهي حسب المشاهدات على الصعيد المحلي مدمرة والدليل واضح في قضايا التظلمات الإدارية التي رفعها كثير من الكفاءات المنسية من قرارات تنصيب من هم أقل منهم خبرة وقدرة!
القيادي هو صاحب القرار... يرسم الرؤية المستقبلية للمؤسسة ويضع إستراتيجية محددة وعادة يشارك في صياغتها مستشارون أكفاء بالإضافة إلى مساعدي القيادي من التابعين له في المؤسسة التي يرأسها، والقيادي كما اشرنا في مقال سابق يجب أن تتوافر فيه قدرات وسمات تميزه عن غيره من التابعين له كوجوب أن يكون رشيدا، نزيها، ملما بعمل المؤسسة، محققا للنتائح، وصاحب رؤية ويحتاج أن يحاط القيادي بحوكمة محددة الأبعاد يحتكم لها قبل اتخاذ القرار لأن بعض القياديين ممن يتصفون بارتفاع نسبي في الكاريزما تجدهم في حال عدم توفر الحوكمة يتخذون قرارات ارتجالية نظرا لطبيعة القيادي المتسم بالكاريزما العالية (ثقته بالنفس عالية) وهذه الثقة تنتج عنها قرارات غير سليمة!
أما الإداري، فهو الشخص القيادي تشغيليا بمعنى هو من يضع الأهداف المحددة زمنيا والتي من شأنها تحقيق الأهداف التي رسمها القيادي فهو من يضع خطط العمل التفصيلية وهو من يوزع المهام على العاملين ويوفر لهم احتياجاتهم لتحقيق الأهداف ويراجع النتائج بشكل دوري لضمان الوصول إلى الغايات التي وضعها القيادي (مسؤوله) وهي خطط قصيرة المدى بينما القيادي رؤيته بعيدة المدى!
فعندما يتساءل الزميل الذروة «أين مكتب المدير؟» بقصد غياب المدير فهذا التساؤل هو السبب الرئيسي في هبوط الإنتاجية وعدم تمكن القيادي من تحقيق أهدافه!
نحن مشكلتنا الرئيسة من شقين: الشق الأول مرتبط في غياب القيادي الكفؤ (وزير ووكيل وزارة) وبالتالي لا نلتمس نتائج محققة لخطط العمل المرسومة ناهيك عن غياب حوكمة ومحاسبة دورية للمديرين (كبار كوكيل وزارة مساعد ومدراء وصغار من مراقبين ورؤساء أقسام) على الرغم من أننا نرى بأن الفرد وإن كان رئيس قسم مفوضا في اتخاذ القرار المؤثر في عمل المؤسسة فهو قيادي بحكم توفر صفة اتخاذ القرار المؤثر وهم قلة.. وبعض رؤساء الأقسام «ما يرد على لباس العمامة» لأنه مدعوم وخارج نطاق المحاسبة!
وفي القطاع الخاص نجد الرئيس التنفيذي العضو المنتدب هو القيادي والبقية يعتبرون ضمن الإدارة التنفيذية التي تحقق النتائج التي وضعها الرئيس القائد.. المشكلة في بعض جهات القطاع الخاص إن المديرين لا تصلهم خطة العمل فقط يطلب منهم تحقيق الأهداف المرسومة وهي نتيجة توصلنا لها في بحث الدكتوراة إضافة إلى الخبرة العملية!
مما تقدم، تتضح لنا أهمية لجنة « التنمية البشرية « فهي وإن تحقق حلم إقرارها قد نستطيع وضع الخطط الإصلاحية التي تجلب لنا قياديين ومديرين على قدر من الكفاءة وخلاف ذلك يعيدنا لتساؤل الزميل الذروة «اين مكتب المدير؟»... والله المستعان!
د. تركي العازمي
[email protected]
Twitter : @Terki_ALazmi
في سياق المقال ذكر أن «هناك فرقا بين المدير والقائد... فما موقع الإصلاح الإداري في منظومة الإصلاح»؟.... وانتهت بعبارة « بسبب غياب المدير الكفؤ؟».
يقول جوناثن جوسلنج (أحد أشهر الباحثين في علوم القيادة والإدارة) «إن القيادة من دون أساس جيد من الإدارة ممكن أن تكون مدمرة»... وهي حسب المشاهدات على الصعيد المحلي مدمرة والدليل واضح في قضايا التظلمات الإدارية التي رفعها كثير من الكفاءات المنسية من قرارات تنصيب من هم أقل منهم خبرة وقدرة!
القيادي هو صاحب القرار... يرسم الرؤية المستقبلية للمؤسسة ويضع إستراتيجية محددة وعادة يشارك في صياغتها مستشارون أكفاء بالإضافة إلى مساعدي القيادي من التابعين له في المؤسسة التي يرأسها، والقيادي كما اشرنا في مقال سابق يجب أن تتوافر فيه قدرات وسمات تميزه عن غيره من التابعين له كوجوب أن يكون رشيدا، نزيها، ملما بعمل المؤسسة، محققا للنتائح، وصاحب رؤية ويحتاج أن يحاط القيادي بحوكمة محددة الأبعاد يحتكم لها قبل اتخاذ القرار لأن بعض القياديين ممن يتصفون بارتفاع نسبي في الكاريزما تجدهم في حال عدم توفر الحوكمة يتخذون قرارات ارتجالية نظرا لطبيعة القيادي المتسم بالكاريزما العالية (ثقته بالنفس عالية) وهذه الثقة تنتج عنها قرارات غير سليمة!
أما الإداري، فهو الشخص القيادي تشغيليا بمعنى هو من يضع الأهداف المحددة زمنيا والتي من شأنها تحقيق الأهداف التي رسمها القيادي فهو من يضع خطط العمل التفصيلية وهو من يوزع المهام على العاملين ويوفر لهم احتياجاتهم لتحقيق الأهداف ويراجع النتائج بشكل دوري لضمان الوصول إلى الغايات التي وضعها القيادي (مسؤوله) وهي خطط قصيرة المدى بينما القيادي رؤيته بعيدة المدى!
فعندما يتساءل الزميل الذروة «أين مكتب المدير؟» بقصد غياب المدير فهذا التساؤل هو السبب الرئيسي في هبوط الإنتاجية وعدم تمكن القيادي من تحقيق أهدافه!
نحن مشكلتنا الرئيسة من شقين: الشق الأول مرتبط في غياب القيادي الكفؤ (وزير ووكيل وزارة) وبالتالي لا نلتمس نتائج محققة لخطط العمل المرسومة ناهيك عن غياب حوكمة ومحاسبة دورية للمديرين (كبار كوكيل وزارة مساعد ومدراء وصغار من مراقبين ورؤساء أقسام) على الرغم من أننا نرى بأن الفرد وإن كان رئيس قسم مفوضا في اتخاذ القرار المؤثر في عمل المؤسسة فهو قيادي بحكم توفر صفة اتخاذ القرار المؤثر وهم قلة.. وبعض رؤساء الأقسام «ما يرد على لباس العمامة» لأنه مدعوم وخارج نطاق المحاسبة!
وفي القطاع الخاص نجد الرئيس التنفيذي العضو المنتدب هو القيادي والبقية يعتبرون ضمن الإدارة التنفيذية التي تحقق النتائج التي وضعها الرئيس القائد.. المشكلة في بعض جهات القطاع الخاص إن المديرين لا تصلهم خطة العمل فقط يطلب منهم تحقيق الأهداف المرسومة وهي نتيجة توصلنا لها في بحث الدكتوراة إضافة إلى الخبرة العملية!
مما تقدم، تتضح لنا أهمية لجنة « التنمية البشرية « فهي وإن تحقق حلم إقرارها قد نستطيع وضع الخطط الإصلاحية التي تجلب لنا قياديين ومديرين على قدر من الكفاءة وخلاف ذلك يعيدنا لتساؤل الزميل الذروة «اين مكتب المدير؟»... والله المستعان!
د. تركي العازمي
[email protected]
Twitter : @Terki_ALazmi
