«البترول الوطنية» بدأت تنفيذ برنامج لتطوير الكوادر تمهيداً لتسليمهم مهام إضافية
العجمي: حان دور القيادات النفطية الوسطى
فهد فهاد العجمي
اكد نائب العضو المنتدب للشؤون المالية والإدارية بشركة البترول الوطنية فهد فهاد العجمي في حوار خاص لـ«الراي» بدء شركة البترول الوطنية في تنفيذ برنامج تطوير القيادات الوسطى والتي يتبعها تكليفهم بمهام إضافية لتطوير وتنمية مهاراته، مؤكداً أن برامج تطوير القياديين متاحة لجميع القياديين بغض النظر عن تخصصهم أو طبيعة عملهم مشيراً إلى أن شركة البترول الوطنية الكويتية طرحت مبادرات عدة بالتعاون مع مؤسسة البترول الكويتية لتحفيز الموظفين ومنها نظام المكافآت للجان المؤقتة والدائمة، ونظام سلم الكفاءات الفنية والمهنية (TPL)، ونظام تدريب وتطوير المهندسين الجدد ( SOJT ) الذي يهدف لتحسين وتسريع التدريب للمهندس الكويتي وتجعله شريكا في عملية التدريب.
ولفت إلى أن تطوير وتأهيل الموارد البشرية في غاية الأهمية لمستقبل لشركة البترول الوطنية نظرا لحجم المشاريع المستقبلية في الشركة مثل مشروع المصفاة الجديدة ومشروع الوقود البيئي وغيرها من المشاريع.
وفي ما يلي الحوار:
• هل يتم تطبيق أي نظم تدريبية تستهدف تأهيل قياديي شركة البترول الوطنية الكويتية أو رفع كفاءتهم؟
- لقد تم البدء في برنامج تطوير القيادات الوسطى، مثل رؤساء الفرق والمديرين قبل نحو عامين، كما تم إجراء تقييم جديد للقياديين الذين تمت ترقيتهم في العام الماضي، وعملية التقييم هذه ما هي إلا خطوة أولى تتبعها خطوات أخرى تتمثل في وضع برامج للكفاءات التي يحتاجها القيادي لتطوير وتحسين قدراته مثل (خطة التطوير الفردي للقياديين) IDP Individual Development Plan، وعلى ضوء هذه الخطط يتم الاهتمام بالقيادي من خلال تكليفه بمهام إضافية مثل عضوية اللجان والعمل في فرق مشتركة في الشركة أو القطاع النفطي بهدف تنمية وصقل مهاراته وتأهيله تأهيلا عاليا للقيام بمسؤولياته على الوجه الأكمل.
كما قامت مؤسسة البترول الكويتية بإجراء تقييم لمستوى كفاءات المديرين بما يعرف بطريقة 360 وهي أسلوب تحليلي يهدف لمعرفة رأي زملاء ومرؤوسي ورؤساء المدير في صفاته القيادية، وقد تم إصدار تقارير لكل مدير شارك في البرنامج، وتمت مراجعتها من قبل نواب العضو المنتدب كل في ما يخصه وذلك لتحديد الاحتياجات التدريبية والتأهيلية لكل مدير، حيث قامت دائرة الموارد البشرية بالتنسيق مع المديرين المعنيين لوضع هذه البرامج موضع التنفيذ، مع العلم أن آخر دفعة لهؤلاء المديرين وعددهم 12 ستستكمل برامجها التطويرية في بداية شهر ابريل من هذا العام وذلك مع إحدى المراكز العالمية المتخصصة في لندن.
وتقوم دائرة الموارد البشرية بوضع برنامج خاص لتطوير قدرات نواب العضو المنتدب وتنفيذ الاحتياجات التطويرية التي أظهرتها تقارير التقييم، حيث تعاقدت شركة البترول الوطنية الكويتية مع مستشار عالمي متميز لوضع برنامج لقياس مستوى الكفاءة لنواب العضو المنتدب.
• هل تقتصر البرامج التدريبية على تخصصات بعينها دون غيرها من التخصصات؟
- بالنسبة لبرامج تطوير القياديين فهي متاحة لجميع القياديين بغض النظر عن تخصصهم أو طبيعة عملهم، فهي تهدف بالنهاية إلى خلق نموذج للقيادي في القطاع النفطي.
• في ضوء توفير المتطلبات الوظيفية للقياديين، ما المؤسسات التي يتم التعامل معها في سبيل تحقيق الأهداف المرجوة؟ وما مدى خبرتها في هذا المجال؟
- نظرا لأهمية عملية تطوير القياديين والمراحل التي تمر بها، فإن شركة البترول الوطنية الكويتية تحرص كثيرا على انتقاء أفضل المؤسسات المختصة بتنظيم برامج تطوير وتأهيل القياديين، حيث بدأت الشركة في التعامل مع مؤسسة محلية رائدة في هذا المجال، بالإضافة إلى عمل الشركة على تنفيذ مجموعة من البرامج مع مؤسسات دولية وعدد من الجامعات الأوروبية والأميركية المرموقة.
• ما الحوافز التي تسهم في خلق بيئة خصبة للابتكار لدى القياديين في الشركة؟
- طرحت شركة البترول الوطنية الكويتية عدة مبادرات بالتعاون مع مؤسسة البترول الكويتية لتحفيز الموظفين بصورة عامة على الابتكار ومنها : نظام المكافئات للجان الموقتة والدائمة، ونظام سلم الكفاءات الفنية والمهنية TPL ) )، ونظام تدريب وتطوير المهندسين الجدد ( SOJT )الذي يهدف لتحسين وتسريع التدريب للمهندس الكويتي وتجعله شريكا في عملية التدريب.
• ما الجهود التي بذلتها شركة البترول الوطنية الكويتية لتطوير الموارد البشرية؟
- نفذت الشركة خلال السنوات الثلاث الماضية عدد من البرامج التي تهدف لتطوير الموارد البشرية والقياديين ومنها:
أ نظام الكفاءات (Competency (لجميع وظائف العاملين في الشركة، ويهدف هذا النظام لخلق نظام للكفاءات الفنية والمهارات السلوكية التي تتطلبها كل وظيفة، وبالتالي تصبح عملية تطوير وتدريب الموظف قائمة على أساس احتياجاته ومستواه على سلم تلك الكفاءات.
ب برنامج الأداء ( Performance Management System ) لجميع موظفي الشركة، ويهدف هذا النظام لربط أداء الموظف بأهداف هامة لدائرته وللشركة، ويخلق ذلك ترابطا وتكاملا بين الأهداف الشخصية للموظف ورغبة الشركة في رفع أداء موظفيها وزيادة الإنتاجية، ويمر هذا النظام حاليا في سنته الثالثة ونتوقع أن تبدأ نتائجه الايجابية في الظهور.
ج نظام سلم المهارات الفنية ( TPL - Technical Professional Ladder ) ويهدف هذا النظام إلى إتاحة الفرصة لموظفي الشركة لارتقاء سلم الدرجات بصورة متسارعة في مجال تخصصهم العلمي ودون انتظار الشواغر على السلم الإداري، وفي الحقيقة فإن هذا البرنامج يهدف على المدى الطويل لتزويد الشركة بخبرات فنية دقيقة وعالية وتشجيع العنصر الكويتي على التفكير الجدي لاستغلال هذه الفرص لخدمة طموحاته الشخصية وخدمة الشركة في شتى المجالات.
د مشروع إعادة هندسة وتنظيم أساليب العمل في دائرة الموارد البشرية، ويمر المشروع حاليا بمرحلة حساسة جدا وهي الانتهاء من المرحلة الثانية والاستعداد للبدء في تطبيق إعادة هيكلة شاملة لأساليب العمل بما يلبي احتياجات الشركة وموظفيها من خلال تحسين بيئة العمل وأتممة الأنظمة Process Automation ) ) ونتوقع أن يتم تنفيذ هذا البرنامج في مواعيده المحددة إن شاء الله وضمن حدود الميزانية لخدمة توقعات الشركة المستقبلية.
• لقد وقع الاختيار أخيراً على دولة الإمارات العربية المتحدة وذلك لتدريب رؤساء الفرق في الشركة، فما الهدف وراء ذلك؟ ولماذا تم اختيار دولة الإمارات العربية المتحدة دون غيرها من البلدان؟
- إن البرنامج الذي يتم تنفيذه لرؤساء الفرق حاليا هو استكمال لخطط التطوير التي بدأت في العام الماضي في جزيرة فيلكا لمدة أسبوع، وتحتاج هذه النوعية من البرامج لمناطق تتسم بالهدوء والبيئة المناسبة للتركيز على أهداف البرنامج في تحسين التواصل، ومن هذا المنطلق تم اختيار إمارة الفجيرة، وقد كانت ردود فعل المشاركين ايجابية للغاية.
• ما الذي اتخذتموه للمحافظة على دور الشركة داخل الكويت؟
- تطوير وتأهيل الموارد البشرية أمر في غاية الأهمية لمستقبل شركة البترول الوطنية الكويتية نظرا لحجم المشاريع المستقبلية في الشركة مثل مشروع المصفاة الجديدة ومشروع الوقود البيئي وغيره من المشاريع التي تلعب دورا رئيسيا في تنمية الاقتصاد الكويتي، ولهذا تقوم دائرة الموارد البشرية بوضع برامج لتدريب وتأهيل الكويتيين بمختلف مستوياتهم من مشغل مصفاة إلى مهندس، والذي من شأنه الحفاظ على موقع شركة البترول الوطنية الكويتية كأكبر شركة موظفة للكويتيين في القطاع النفطي وذلك لتوفير العمالة الفنية الماهرة لتشغيل مشاريع الشركة الكبرى.
ولفت إلى أن تطوير وتأهيل الموارد البشرية في غاية الأهمية لمستقبل لشركة البترول الوطنية نظرا لحجم المشاريع المستقبلية في الشركة مثل مشروع المصفاة الجديدة ومشروع الوقود البيئي وغيرها من المشاريع.
وفي ما يلي الحوار:
• هل يتم تطبيق أي نظم تدريبية تستهدف تأهيل قياديي شركة البترول الوطنية الكويتية أو رفع كفاءتهم؟
- لقد تم البدء في برنامج تطوير القيادات الوسطى، مثل رؤساء الفرق والمديرين قبل نحو عامين، كما تم إجراء تقييم جديد للقياديين الذين تمت ترقيتهم في العام الماضي، وعملية التقييم هذه ما هي إلا خطوة أولى تتبعها خطوات أخرى تتمثل في وضع برامج للكفاءات التي يحتاجها القيادي لتطوير وتحسين قدراته مثل (خطة التطوير الفردي للقياديين) IDP Individual Development Plan، وعلى ضوء هذه الخطط يتم الاهتمام بالقيادي من خلال تكليفه بمهام إضافية مثل عضوية اللجان والعمل في فرق مشتركة في الشركة أو القطاع النفطي بهدف تنمية وصقل مهاراته وتأهيله تأهيلا عاليا للقيام بمسؤولياته على الوجه الأكمل.
كما قامت مؤسسة البترول الكويتية بإجراء تقييم لمستوى كفاءات المديرين بما يعرف بطريقة 360 وهي أسلوب تحليلي يهدف لمعرفة رأي زملاء ومرؤوسي ورؤساء المدير في صفاته القيادية، وقد تم إصدار تقارير لكل مدير شارك في البرنامج، وتمت مراجعتها من قبل نواب العضو المنتدب كل في ما يخصه وذلك لتحديد الاحتياجات التدريبية والتأهيلية لكل مدير، حيث قامت دائرة الموارد البشرية بالتنسيق مع المديرين المعنيين لوضع هذه البرامج موضع التنفيذ، مع العلم أن آخر دفعة لهؤلاء المديرين وعددهم 12 ستستكمل برامجها التطويرية في بداية شهر ابريل من هذا العام وذلك مع إحدى المراكز العالمية المتخصصة في لندن.
وتقوم دائرة الموارد البشرية بوضع برنامج خاص لتطوير قدرات نواب العضو المنتدب وتنفيذ الاحتياجات التطويرية التي أظهرتها تقارير التقييم، حيث تعاقدت شركة البترول الوطنية الكويتية مع مستشار عالمي متميز لوضع برنامج لقياس مستوى الكفاءة لنواب العضو المنتدب.
• هل تقتصر البرامج التدريبية على تخصصات بعينها دون غيرها من التخصصات؟
- بالنسبة لبرامج تطوير القياديين فهي متاحة لجميع القياديين بغض النظر عن تخصصهم أو طبيعة عملهم، فهي تهدف بالنهاية إلى خلق نموذج للقيادي في القطاع النفطي.
• في ضوء توفير المتطلبات الوظيفية للقياديين، ما المؤسسات التي يتم التعامل معها في سبيل تحقيق الأهداف المرجوة؟ وما مدى خبرتها في هذا المجال؟
- نظرا لأهمية عملية تطوير القياديين والمراحل التي تمر بها، فإن شركة البترول الوطنية الكويتية تحرص كثيرا على انتقاء أفضل المؤسسات المختصة بتنظيم برامج تطوير وتأهيل القياديين، حيث بدأت الشركة في التعامل مع مؤسسة محلية رائدة في هذا المجال، بالإضافة إلى عمل الشركة على تنفيذ مجموعة من البرامج مع مؤسسات دولية وعدد من الجامعات الأوروبية والأميركية المرموقة.
• ما الحوافز التي تسهم في خلق بيئة خصبة للابتكار لدى القياديين في الشركة؟
- طرحت شركة البترول الوطنية الكويتية عدة مبادرات بالتعاون مع مؤسسة البترول الكويتية لتحفيز الموظفين بصورة عامة على الابتكار ومنها : نظام المكافئات للجان الموقتة والدائمة، ونظام سلم الكفاءات الفنية والمهنية TPL ) )، ونظام تدريب وتطوير المهندسين الجدد ( SOJT )الذي يهدف لتحسين وتسريع التدريب للمهندس الكويتي وتجعله شريكا في عملية التدريب.
• ما الجهود التي بذلتها شركة البترول الوطنية الكويتية لتطوير الموارد البشرية؟
- نفذت الشركة خلال السنوات الثلاث الماضية عدد من البرامج التي تهدف لتطوير الموارد البشرية والقياديين ومنها:
أ نظام الكفاءات (Competency (لجميع وظائف العاملين في الشركة، ويهدف هذا النظام لخلق نظام للكفاءات الفنية والمهارات السلوكية التي تتطلبها كل وظيفة، وبالتالي تصبح عملية تطوير وتدريب الموظف قائمة على أساس احتياجاته ومستواه على سلم تلك الكفاءات.
ب برنامج الأداء ( Performance Management System ) لجميع موظفي الشركة، ويهدف هذا النظام لربط أداء الموظف بأهداف هامة لدائرته وللشركة، ويخلق ذلك ترابطا وتكاملا بين الأهداف الشخصية للموظف ورغبة الشركة في رفع أداء موظفيها وزيادة الإنتاجية، ويمر هذا النظام حاليا في سنته الثالثة ونتوقع أن تبدأ نتائجه الايجابية في الظهور.
ج نظام سلم المهارات الفنية ( TPL - Technical Professional Ladder ) ويهدف هذا النظام إلى إتاحة الفرصة لموظفي الشركة لارتقاء سلم الدرجات بصورة متسارعة في مجال تخصصهم العلمي ودون انتظار الشواغر على السلم الإداري، وفي الحقيقة فإن هذا البرنامج يهدف على المدى الطويل لتزويد الشركة بخبرات فنية دقيقة وعالية وتشجيع العنصر الكويتي على التفكير الجدي لاستغلال هذه الفرص لخدمة طموحاته الشخصية وخدمة الشركة في شتى المجالات.
د مشروع إعادة هندسة وتنظيم أساليب العمل في دائرة الموارد البشرية، ويمر المشروع حاليا بمرحلة حساسة جدا وهي الانتهاء من المرحلة الثانية والاستعداد للبدء في تطبيق إعادة هيكلة شاملة لأساليب العمل بما يلبي احتياجات الشركة وموظفيها من خلال تحسين بيئة العمل وأتممة الأنظمة Process Automation ) ) ونتوقع أن يتم تنفيذ هذا البرنامج في مواعيده المحددة إن شاء الله وضمن حدود الميزانية لخدمة توقعات الشركة المستقبلية.
• لقد وقع الاختيار أخيراً على دولة الإمارات العربية المتحدة وذلك لتدريب رؤساء الفرق في الشركة، فما الهدف وراء ذلك؟ ولماذا تم اختيار دولة الإمارات العربية المتحدة دون غيرها من البلدان؟
- إن البرنامج الذي يتم تنفيذه لرؤساء الفرق حاليا هو استكمال لخطط التطوير التي بدأت في العام الماضي في جزيرة فيلكا لمدة أسبوع، وتحتاج هذه النوعية من البرامج لمناطق تتسم بالهدوء والبيئة المناسبة للتركيز على أهداف البرنامج في تحسين التواصل، ومن هذا المنطلق تم اختيار إمارة الفجيرة، وقد كانت ردود فعل المشاركين ايجابية للغاية.
• ما الذي اتخذتموه للمحافظة على دور الشركة داخل الكويت؟
- تطوير وتأهيل الموارد البشرية أمر في غاية الأهمية لمستقبل شركة البترول الوطنية الكويتية نظرا لحجم المشاريع المستقبلية في الشركة مثل مشروع المصفاة الجديدة ومشروع الوقود البيئي وغيره من المشاريع التي تلعب دورا رئيسيا في تنمية الاقتصاد الكويتي، ولهذا تقوم دائرة الموارد البشرية بوضع برامج لتدريب وتأهيل الكويتيين بمختلف مستوياتهم من مشغل مصفاة إلى مهندس، والذي من شأنه الحفاظ على موقع شركة البترول الوطنية الكويتية كأكبر شركة موظفة للكويتيين في القطاع النفطي وذلك لتوفير العمالة الفنية الماهرة لتشغيل مشاريع الشركة الكبرى.
