أعلى الرواتب في النفط... وأقلها في التصنيع والمقاولات

كشف تقرير صادر من شركة «بروكابيتا» للاستشارات الإدارية ان الكويت تأتي في مرحلة متأخرة لجهة تنمية كفاءة الموارد البشرية قياسا بدول الخليج، فيما تحتل الامارات المركز الاول في تطبيق النظام الأمثل لإدارة مواردها البشرية وبما يتماشى مع احتياجاتها تليها المملكة العربية السعودية.

وفي هذا الخصوص أشار الرئيس التنفيذي للشركة محمد أبو الرُب إلى أن «بروكابيتا» وهي شركة استشارات إقليمية مقرها الكويت، اصدرت تقريرها الثاني تحت عنوان «توجهات وممارسات السوق الكويتي في ما يخص إدارة الموارد البشرية والرواتب والمزايا لعام 2014 – 2015»، مضيفا ان القطاع الخاص الكويتي يعمل على تحسين كفاءة موارده البشرية وتعديل أوضاع موظفيه، لكن خطواته لتحقيق ذلك لا تزال خجولة. ويقدم التقرير الذي اصدرته الشركة النتائج الإحصائية لأكثر من 3 آلاف مسمى وظيفي توصلت اليها من خلال جمع وتحليل بيانات 65 شركة مرموقة وعاملة في أكثر من 12 قطاعاً مختلفاً في السوق المحلي، منها 35 شركة مدرجة في سوق الكويت للأوراق المالية.

ولفت أبو الرُب إلى ان انه لا يوجد تقنين لنوعية الوظائف المطلوبة للسوق المحلي، كما ان مخرجات التعليم الكويتي والبعثات التعليمية لا تنسجم مع متطلبات العمل بشكل كافٍ، ما اوجد تخمة في قطاعات معينة وتحديدا في القطاع النفطي بينما تعاني قطاعات اخرى من شح الموظف الكويتي وفي مقدمة هذه القطاعات الانشائية والصناعية.

ويغطي هذا التقرير أكثر من 99 جانباً من جوانب الموارد البشرية، والتي من شأنها مساعدة الشركات على تصميم النظام الأمثل لإدارة مواردها البشرية وبما يتماشى مع احتياجاتها، وخططها الاستراتيجية، وتطلعاتها المستقبلية، ويوضح آلية تطبيق المزايا الخاصة بالموظفين والتي تقدم لأول مرة، كما يسلط الضوء على عدد من المواضيع والممارسات المهمة ومنها: ممارسات التوطين «زيادة نسبة المواطنين الكويتيين في الوظائف» وأهم التحديات التي تواجه الشركات في توطين الوظائف، وخطط التعيين لعام 2015، واحتساب معدل الدوران الوظيفي، وتحديد أفضل أساليب الاحتفاظ بالموظفين.

الدرجات والتعويضات

واستعرض أبو الرب بعض النتائج الرئيسية التي خلص إليها التقرير، وفي مقدمتها هياكل الدرجات والتعويضات المختلفة، حيث تتوقع الشركات المشاركة أن يكون معدل الزيادة في الرواتب 5 في المئة خلال 2015 شاملة تكلفة غلاء المعيشة (COLA) والتي كانت ما يقارب 3 في المئة عام 2014 ومن المتوقع أن تصل لـ 3.5 في المئة في 2015، منوها إلى ان زيادة اسعار المشتقات بالطريقة التي تتجه إليها الحكومة ستأكل زيادة الرواتب المرتقبة عن هذه الفترة.

وبين أبو الرُب ان 79 في المئة من الشركات المشاركة تتبع أسلوب تقييم الوظائف (Job Evaluation) كجزء أساسي في بناء البنية التحتية لإدارة التعويضات الخاصة بهم، وأن 72 في المئة من الشركات المشاركة لديها هيكل درجات وظيفية (Job Grading Structure)، فيما يبلغ الحد الأدنى ومتوسط عدد الدرجات الوظيفية والحد الأقصى لديها 7 و 12 و 18 درجة وظيفية بالترتيب.

وأضاف ان 66 في المئة من الشركات المشاركة لديها سلم رواتب محدد وواضح للموظفين، فيما تقوم 24 في المئة منها بتعديل سلم الرواتب بشكل سنوي ومن خلال التعاقد مع جهات استشارية، بينما ذكرت 76 في المئة منها عدم تطبيقها لأي تعديل لسلم الرواتب من قبل، وأبدت نسبة كبيرة منهم نيتها القيام التعديل الرواتب بما يتماشى مع التغييرات الحاصلة في سوق العمل.

وتعتبر48 في المئة من الشركات المشاركة بأن رواتب موظفيها تتوافق مع معدل الرواتب في السوق، بينما 42 في المئة لم تستطع أن تحدد موقع رواتبها بالنسبة لمعدل السوق، و6 في المئة تعتبر رواتب موظفيها دون معدل الرواتب في السوق، وفقط 4 في المئة تعتبر أن رواتب موظفيها أعلى من معدل الرواتب في السوق، في حين ان 97 في المئة من هذه الشركات تقوم بزيادة رواتب موظفيها بشكل سنوي.

ولفت الرُب إلى ان معدل الأجور في قطاع النفط يعتبر الأعلى، يليه قطاع الخدمات المالية والاتصالات من بين جميع القطاعات في سنة 2014،في حين تعتبر الاجور في قطاعات مثل التصنيع والمقاولات والصحافة الأقل.

واوضح أبو الرُب أن بعض الوظائف شهدت طلبا كبيرا عليها في الاونة الاخيرة، وتحديدا بعد تطبيق تعليمات هيئة اسواق المال في خصوص الحوكمة والشفافية، إلى الحدود التي تضخمت معها رواتب هؤلاء الموظفين، مضيفا ان في مقدمة هذه الوظائف مسؤولي المخاطر في البنوك ومدققي الحسابات.

وحول التوطين، فانه بحسب نتائج التحليل فإن 44 في المئة من الشركات المشاركة لم تستوف نسب التكويت المطلوبة ويرجع ذلك إلى أن معظم هذه الشركات لم تكن على علم بنسب التوطين المطلوبة فعلياً لكل قطاع. وتعتبر 56 في المئة من الشركات المشاركة تحقيق نسبة التوطين المطلوبة تحدياً، في حين أن 44 في المئة منها لم تواجه أي تحديات في تحقيق نسبة التوطين.

وذكرت 54 في المئة من هذه الشركات بأنه لم يتم تزويدها بأي دعم من قبل المؤسسات الحكومية المختصة بشأن تحقيق النسبة المطلوبة للتوطين، في حين ذكرت 46 في المئة بأنها تلقت الدعم اللازم من قبل المؤسسات الحكومية. وبينت نتائج التحليل أن 21 في المئة فقط تتبنى برنامجا أو استراتيجية محددة لتوطين الوظائف. ومن أهم التحديات التي واجهت الشركات في استقطاب المواطنين للعمل في القطاع الخاص وبالتالي عدم استيفاء نسب التوطين المطلوبة أوضح التقرير أن التعويضات من حيث الرواتب والمزايا، والحوافز والتطوير الوظيفي على التوالي من أهم هذه التحديات.

ويعتقد أبو الرُب ان على الدولة ان تدعم القطاع الخاص بشكل مباشر في سعيه لزيادة نسب التكويت لديه، ومن صور ذلك يقترح ان تقدم دعما ماديا مقابل كل موظف كويتي يعمل في الشركات، مشددا على ضرورة ان تشارك مؤسسات القطاع الخاص وتحديدا الكبرى في تنمية الكفاءات البشرية من خلال دعم تعليمي وتنويري واضح، سواء من خلال البعثات او غيرها من وسائل التطوير البشرية، على الا تكون جهودها في هذا الخصوص مقتصرة على تنمية الكفاءات البشرية المصرفية فقط، بل يتعين ان يتسع لتشمل مخرجاتها جميع احتياجات سوق العمل.

وقال أبو الرُب: «يجب إيجاد حل جذري لمشكلة توطين الوظائف في الكويت وذلك من خلال وضع استراتيجية واضحة وطويلة الأمد مبنية على دراسة معمقة للمتطلبات الفنية والمهنية للقطاع الخاص والتحديات التي تواجهه في ما يتعلق بالخبرات المطلوبة، وأن يكون هناك حوار أكثر شفافية وفعال بين القطاع العام والخاص ووضع خطط عمل مشتركة لجعل القطاع الخاص بيئة عمل جاذبة للكفاءات ومعالجة التحديات لاستقطاب الكفاءات الكويتية، مشيرا إلى ان الهجرة العكسية من القطاع الخاص إلى الحكومي في الكويت تعد الاعلى عالميا.

وبالنسبة لمعدلات الدوران الوظيفي، بين التقرير ان التعويضات النقدية سواء من حيث الرواتب أوالمزايا وكذلك الحوافز كانت أكثر الأدوات فعالية في عملية الاحتفاظ بالموظفين بحسب الشركات المشاركة، إلى جانب التدريب والتطوير وفرص التقدم الوظيفي وبنسبة 54 في المئة و19 في المئة و17 في المئة على التوالي، منوها إلى ان معدل المتوسط التقريبي للدوران الوظيفي لدى الشركات المشاركة هو 12.3 في المئة.