في مقال نُشر في مجلة «هارفارد بيزنس ريفيو»، أشارت ليندا غراتون، أستاذة ممارسة الإدارة في كلية «لندن» للأعمال ومؤسسة «إتش إس إم أدفايزوري»، إلى أن الذكاء الاصطناعي أصبح يعيد تشكيل بسرعة كيفية تعلم الناس وتطوير خبراتهم وتشكيل هوياتهم المهنية في مكان العمل.
وقالت غراتون، خلال ورشة عمل حديثة إن أحد كبار المسؤولين التنفيذيين قال لها: «لا أحد منا يعرف كيف سيتعلم الناس في هذا العصر الجديد». ورغم أن الذكاء الاصطناعي التوليدي يعد بتسريع التعلم وتعزيز الإنتاجية، فإنه يخاطر بتغيير أساسيات كيفية اكتساب المهارات والمعرفة في بيئات العمل.
ويشهد مكان العمل تحولاً جذرياً مع دخول تقنيات الذكاء الاصطناعي، وهو الأمر الذي يتطلب من المنظمات إعادة التفكير في أساليب التدريب والتطوير التقليدية. ولم تعد الطرق التقليدية للتعلم كافية في عالم يتطور فيه الذكاء الاصطناعي بسرعة ويغير طبيعة العمل نفسه.
وتشير أبحاث ذات صلة إلى أن المنظمات يجب أن تركز على بناء ما يُسمى بـ«لياقة التغيير» كقدرة أساسية، وليس مجرد فكرة لاحقة. ويتضمن ذلك الاستثمار في محو الأمية الواسعة للذكاء الاصطناعي، وإعادة تصميم سير العمل وليس الوظائف فقط، ومكافأة سرعة التعلم والنتائج.
ومع تحول الذكاء الاصطناعي من أدوات معزولة يمكن للأشخاص اختيار اعتمادها أو تجاهلها إلى منصات تقع في مركز سير العمل والقرارات ورحلات العملاء، يجب على القادة التكيف. ولم يعد الذكاء الاصطناعي تجربة جانبية، بل يعيد توصيل كيفية إنجاز العمل.
ويتطلب ذلك من القادة الانتقال من كونهم صانعي قرار تقليديين إلى صانعي معنى يمكنهم التعامل مع التعقيد وتوجيه الأنظمة المدعومة بالذكاء الاصطناعي. وتتمثل أولوية التعلم والتطوير في التحول من سد فجوات المهارات الحالية إلى توقع احتياجات القدرات المستقبلية، وهو الأمر الذي يضمن مرونة المنظمة.
ومع تقدم الذكاء الاصطناعي، تتطور أدوار الموظفين البشريين بطرق غير متوقعة. ويجب على المنظمات الآن التوقع والاستعداد لتحولات الأدوار غير الخطية، حيث تتفكك مسؤوليات الوظيفة أو تندمج أو تختفي تماماً. وتبرز القدرة على التكيف بشكل استباقي مع إستراتيجيات القيادة والتعلم والتطوير مع هذا الواقع الجديد كعامل تمييز تنافسي مهم.