ديوان الخدمة افتتح ملتقى التطوير الإداري بحضور 52 جهة حكومية
النويف: الاستثمار المحترف للمعلومات كفيل بمواجهة الأزمة المالية العالمية
جانب من الملتقى (تصوير أسعد عبدالله)
| كتب صالح راضي |
شدد الوكيل المساعد لشؤون التطوير الإداري بديوان الخدمة المدنية زيد النويف على اهمية الاستثمار الجيد للمعلومات والبيانات من خلال ادارة محترفة قادرة على اتباع أحدث الآليات العلمية المتطورة، مؤكداً ان هذا التوجه كفيل بالتعامل مع الأزمة المالية العالمية، داعياً إلى الاستفادة من الأسلوب المتطور لإدارة المعرفة والبدائل والخيارات الاستراتيجية المتاحة في هذا المجال.
وقال النويف في كلمة ألقاها امس في افتتاح الملتقى الثالث لإدارات التطوير الإداري والتدريب بالجهات الحكومية الذي يقام تحت رعاية رئيس الديوان عبدالعزيز الزبن بحضور ممثلين عن 52 وزارة وجهة حكومية، قال ان الدور الأساسي المطلوب من إدارات التطوير الإداري والتدريب بالجهات الحكومية هو رسم الخطط والبرامج التطويرية على ضوء مجموعة الأهداف والسياسات العامة المنوطة بكل جهة حكومية، ووضع خطط التنفيذ اللازمة لها ومتابعة انجازها مع الادارات المختصة والتي تحتاج تنظيم وترتيب إدارة هذا الكم الكبير من قواعد البيانات والسعي الدائم نحو حسن استثمارها والاستفادة منها بالوقت وبالكم المناسبين.
وأضاف النويف ان تنفيذ هذا الملتقى السنوي يأتي حرصاً من الديوان على الانتظام في الالتقاء بأسرة التطوير الإداري والتدريب، والاستمرار في التواصل والتحاور مع مسؤولي التطوير الإداري في كل عام من خلال تناول احد الموضوعات المهمة، او القضايا المهمة وعرض الجوانب والتجارب المتعلقة بها وتبادل الاراء والافكار حولها، وكذلك العزف على المقترحات والتوجهات المستقبلية بشأنها.
وأضاف ان المسؤولين والمختصين بالتطوير الإداري مطالبون دائماً بالبحث عن كل ما هو جديد ومفيد ومواكبة كل ما يستخدم حولنا من ادوات وأساليب وتطبيقات ادارية ومتطورة سواء في القطاع الخاص او قطاعات الأعمال الأخرى.
وطالب النويف السعي إلى تخطيط الرؤى ووضع السياسات وتحديد الاتجاهات والمسارات وتنفيذ البرامج والمشروعات التطويرية حتى تتحقق النتائج المرجوة والطموحات المأمولة على مستوى الدولة، واوضح ان النظريات لن تصل بالمجتمعات إلى أعلى المستويات، وقال ليس بالكلمات تتحقق الاهداف والطموحات وانما يجب ان يقترن العلم بالعمل، والتخطيط بالتنفيذ، وان تنتهج المؤسسات الحكومية على اختلاف نشاطاتها كافة الآليات الداعمة للتغير والتطوير والتحديث المستمر، حتى يتمكن الافراد من الارتقاء بمستويات الوظيفية والثقافية وقدراتهم الذاتية وكفاءتهم المهنية، وبالتالي تحويل الاجهزة إلى مؤسسات قابلة للتعامل مع مختلف الاحتياجات والمتطلبات والمستجدات والتوافق مع الظروف والتطورات والمتغيرات المحلية والاقليمية والدولية.
التدريب والتنمية
ومن جهته، قال مستشار قطاع التطوير الاداري بديوان الخدمة المدنية الدكتور طارق الريس «تعودنا منذ ثلاث سنوات ان نعقد مثل هذا المؤتمر ليكون خير ختام لسنة ميلادية كانت مليئة بالاعمال والانشطة، والفعاليات التدريبية والتنموية والتطويرية».
واكد ان «ادارة المعرفة أسلوب اداري حديث يتماشى مع غيره من الاساليب الادارية المعاصرة وغيرها من انواع ادارة الاعمال او الادارة العامة ذات السمات والمناهج والوسائل المختلفة والمتعددة والذي يجب على كل موظف او انسان ان ينهج لنفسه منهجا علميا لادارة المعرفة سواء على المستوى الشخصي او المستوى الجماعي التي ينتمي اليها، وان يكون منهجا متبعا في جميع الوحدات الادارية والاجهزة الحكومية، لاسيما وانها تتعامل وتتداول يوميا كما كبيرا ومتناميا مع المعلومات والبيانات على مختلف المستويات وفي جميع المعاملات.
واضاف الريس اننا نسعى من خلال الموضوع المطروح إلى تحقيق اكبر استفادة ممكنة، مما يتوافر لدى ادارات التطوير الاداري والتدريب من قواعد بيانات ومصادر متنوعة من المعلومات وتستهدف بعد انتهاء فعاليات الملتقى تحقيق الاستثمار الامثل لشتى انواع المعارف المتوافرة بالجهات الحكومية وغير الحكومية حتى نصل بالافراد والوحدات والكيانات التنموية المختلفة إلى المستويات المنشودة في التخطيط الفكري والتنظيم الذهني والتنفيذ العلمي «لادارة المعرفة» واتباعها كأسلوب في اداء وانجاز الاعمال والمهام المختلفة في نطاق العمل الحكومي والتعامل مع الاخرين.
وبين انه تم الانتهاء من انجاز عدد 6 مشاريع مركزية مهمة حول مجالات التطوير الاداري وهي (التنظيم - توصيف وتقييم الوظائف - تبسيط الاجراءات - تطوير الخدمة - تحديد الاحتياجات التدريبية - قياس الاثر التدريبي) وان الاجتماع المركزي المنعقد في 16 يونيو 2008 شاهد على التفاعل والتواصل بين قطاع التطوير الاداري ومديري إدارات التطوير بالجهات الحكومية كافة، كما تم انجاز العديد من البحوث والدراسات التطويرية والعشرات من البرامج والدورات التدريبية لكافة المستويات الوظيفية وتطبيق اسلوب التدريب عن بعد من خلال الموقع الالكتروني للديوان لتعميم الفائدة من الامكانات التكنولوجية الحديثة واستثمارها في العملية التدريبية لموظفي الدولة واتاحة الفرصة للجميع، كما نسعى لانجاز المزيد من الاعمال والمشاريع المركزية المشتركة بين الوزارات والجهات الحكومية.
واضاف انه تم طرح عدد جديد من المشاريع التطويرية التي تلبي جزءا من احتياجاتكم وبعض توقعاتكم المنتظرة من الديوان، موضحا ان الديوان اعد بحثا للتعرف على ارائكم حول دور القطاع من ناحية، والوضع الراهن لاعمال وانشطة ادارات التطوير الاداري والتدريب الذي اسفر عن بعض النتائج والمؤثرات الايجابية وكشف بعض اوجه وجوانب الضعف والقصور.
المساران التدريبي والوظيفي
بعد ذلك عرض مدير ادارة التدريب الوظيفي بديوان الخدمة المدنية معجل العبكل مشروع ديوان الخدمة المدنية «ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي من خلال ادارة المعرفة» وكيفية تفعيل مشروع الاحتياجات التدريبية في الجهات الحكومية، حيث بين ان طريقة التعلم مرتبطة بخمسة عناصر هي تخطيط ماذا تعلم ثم البحث عن المصادر والتعلم وتحليل وتقييم النتائج.
وبين العبكل ان هناك آلية لادارة المعرفة في الوزارات والجهات الحكومية وهي ان تعرف عن عدد الدراسات التي تم عملها في الوزارات، وهل هناك نشر لهذه الدراسات لتحقيق اكبر استفادة منها.
واضاف ان لادارة الموارد البشرية ست وظائف وهي التدريب والتعيين والرواتب والبدلات والتخطيط الوظيفي والوصف الوظيفي والدوام والمتابعة والتي يعتبر الوصف الوظيفي هو الاساس في جميع انشطة الموارد البشرية، وقال ان لتلك الادارة دورا في تحديد مهارات الوظائف الموجودة وتقييم مهارات الموظف، وتحديد المهارات التي تعطيها البرامج ومدى مطابقة مهارات الموظف مع مهارات الوظيفة.
وبين انه يجب تحديد الاحتياج التدريبي عن طريق النظر إلى مهارات الوظيفة مقارنة مع مهارات الموظف والتي على أساسها يتم تحديد البرنامج التدريبي، لافتا إلى ضرورة التأكد من امتلاك المرشح للوظيفة للمعارف والمهارات والقيم الاساسية لشغلها.
وقال العبكل ان مشروع ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي من خلال ادارة المعرفة مستهدف حاليا 40 وزارة وجهة حكومية حيث يجب ان تتوافر مهارات في الموظفين، ومنها حل المشكلات، واتخاذ القرار والابداع، والقدرة على اتيان حلول مبتكرة لقضايا العمل، والتعامل مع خطوط العمل ومهارات التفاوض والاقناع، ومهارة القيادة، وادارة الوقت وادارة فرق العمل ومهارة التحفيز للموظفين، والاتصال مع الاخرين والتخطيط وتنظيم الانشطة والنظر إلى اموال المؤسسة باعتبارها مالا عاما تجب حمايته، والالتزام الواعي والانضباطية بالحضور والانصراف والتحلي بالصبر والنظر للمراجع كصاحب حق، والتعاون والحرص على سير العمل والشعور بوجود اهداف في العمل وتقدير اهمية تسجيل ونقل الخبرات المتراكمة للاخرين.
واوضح العبكل ان دراسة الاحتياجات التدريبية قدمت عشر توصيات اولاها ان يصبح التدريب حقا مكتسبا للموظف بحيث يحدد حدا من البرامج التدريبية لكل موظف يلزم بها، ويلزم مسؤوله المباشر بادراج اسمه ضمنها، كما توصي ان تشكل الوزارات والجهات مناصب خاصة لمراقبي شؤون التدريب مرتبطين مباشرة مع ديوان الخدمة المدنية على غرار مراقبي شؤون التوظيف الحاليين، كما نوصي بالتركيز على جانب القيم عند تدريب افرادها ومدى قدرتهم على اكتساب هذه القيم، كما اوصت الدراسة اعادة النظر في نظم ولوائح التدريب وتحويلها إلى مواد جديدة او معدلة وتبني منهجية التدريب التكويني وهو القائم على القيم، وكذلك تبني آلية منظومة القيم للتأكد من ان التدريب اثمر في تبنيها، واعتماد فكرة ان مسؤولية تدريب الموظف لا تتحملها فقط ادارة الموارد البشرية او المسؤول، وانما تقع على الموظف نفسه بالدرجة الاولى، كما توصي الدراسة بتبني الجهة الحكومية تحديد الاحتياجات التدريبية لموظفيها وتحقيق الاحتياجات الفردية الذاتية لهم وتضمن التدريب في استراتيجية البنية التحتية للمنظمة، بحيث يتم تأخير التدريب وسد الفجوة بين ما عليه الجهة الان، وبين ما تريده بالمستقبل، كما تجب اعادة النظر في دور معاهد ومراكز وشركات التدريب في القطاع الخاص ومشاركتها في العملية التدريبية في ضوء نتائج التوصيات للدراسة.
شدد الوكيل المساعد لشؤون التطوير الإداري بديوان الخدمة المدنية زيد النويف على اهمية الاستثمار الجيد للمعلومات والبيانات من خلال ادارة محترفة قادرة على اتباع أحدث الآليات العلمية المتطورة، مؤكداً ان هذا التوجه كفيل بالتعامل مع الأزمة المالية العالمية، داعياً إلى الاستفادة من الأسلوب المتطور لإدارة المعرفة والبدائل والخيارات الاستراتيجية المتاحة في هذا المجال.
وقال النويف في كلمة ألقاها امس في افتتاح الملتقى الثالث لإدارات التطوير الإداري والتدريب بالجهات الحكومية الذي يقام تحت رعاية رئيس الديوان عبدالعزيز الزبن بحضور ممثلين عن 52 وزارة وجهة حكومية، قال ان الدور الأساسي المطلوب من إدارات التطوير الإداري والتدريب بالجهات الحكومية هو رسم الخطط والبرامج التطويرية على ضوء مجموعة الأهداف والسياسات العامة المنوطة بكل جهة حكومية، ووضع خطط التنفيذ اللازمة لها ومتابعة انجازها مع الادارات المختصة والتي تحتاج تنظيم وترتيب إدارة هذا الكم الكبير من قواعد البيانات والسعي الدائم نحو حسن استثمارها والاستفادة منها بالوقت وبالكم المناسبين.
وأضاف النويف ان تنفيذ هذا الملتقى السنوي يأتي حرصاً من الديوان على الانتظام في الالتقاء بأسرة التطوير الإداري والتدريب، والاستمرار في التواصل والتحاور مع مسؤولي التطوير الإداري في كل عام من خلال تناول احد الموضوعات المهمة، او القضايا المهمة وعرض الجوانب والتجارب المتعلقة بها وتبادل الاراء والافكار حولها، وكذلك العزف على المقترحات والتوجهات المستقبلية بشأنها.
وأضاف ان المسؤولين والمختصين بالتطوير الإداري مطالبون دائماً بالبحث عن كل ما هو جديد ومفيد ومواكبة كل ما يستخدم حولنا من ادوات وأساليب وتطبيقات ادارية ومتطورة سواء في القطاع الخاص او قطاعات الأعمال الأخرى.
وطالب النويف السعي إلى تخطيط الرؤى ووضع السياسات وتحديد الاتجاهات والمسارات وتنفيذ البرامج والمشروعات التطويرية حتى تتحقق النتائج المرجوة والطموحات المأمولة على مستوى الدولة، واوضح ان النظريات لن تصل بالمجتمعات إلى أعلى المستويات، وقال ليس بالكلمات تتحقق الاهداف والطموحات وانما يجب ان يقترن العلم بالعمل، والتخطيط بالتنفيذ، وان تنتهج المؤسسات الحكومية على اختلاف نشاطاتها كافة الآليات الداعمة للتغير والتطوير والتحديث المستمر، حتى يتمكن الافراد من الارتقاء بمستويات الوظيفية والثقافية وقدراتهم الذاتية وكفاءتهم المهنية، وبالتالي تحويل الاجهزة إلى مؤسسات قابلة للتعامل مع مختلف الاحتياجات والمتطلبات والمستجدات والتوافق مع الظروف والتطورات والمتغيرات المحلية والاقليمية والدولية.
التدريب والتنمية
ومن جهته، قال مستشار قطاع التطوير الاداري بديوان الخدمة المدنية الدكتور طارق الريس «تعودنا منذ ثلاث سنوات ان نعقد مثل هذا المؤتمر ليكون خير ختام لسنة ميلادية كانت مليئة بالاعمال والانشطة، والفعاليات التدريبية والتنموية والتطويرية».
واكد ان «ادارة المعرفة أسلوب اداري حديث يتماشى مع غيره من الاساليب الادارية المعاصرة وغيرها من انواع ادارة الاعمال او الادارة العامة ذات السمات والمناهج والوسائل المختلفة والمتعددة والذي يجب على كل موظف او انسان ان ينهج لنفسه منهجا علميا لادارة المعرفة سواء على المستوى الشخصي او المستوى الجماعي التي ينتمي اليها، وان يكون منهجا متبعا في جميع الوحدات الادارية والاجهزة الحكومية، لاسيما وانها تتعامل وتتداول يوميا كما كبيرا ومتناميا مع المعلومات والبيانات على مختلف المستويات وفي جميع المعاملات.
واضاف الريس اننا نسعى من خلال الموضوع المطروح إلى تحقيق اكبر استفادة ممكنة، مما يتوافر لدى ادارات التطوير الاداري والتدريب من قواعد بيانات ومصادر متنوعة من المعلومات وتستهدف بعد انتهاء فعاليات الملتقى تحقيق الاستثمار الامثل لشتى انواع المعارف المتوافرة بالجهات الحكومية وغير الحكومية حتى نصل بالافراد والوحدات والكيانات التنموية المختلفة إلى المستويات المنشودة في التخطيط الفكري والتنظيم الذهني والتنفيذ العلمي «لادارة المعرفة» واتباعها كأسلوب في اداء وانجاز الاعمال والمهام المختلفة في نطاق العمل الحكومي والتعامل مع الاخرين.
وبين انه تم الانتهاء من انجاز عدد 6 مشاريع مركزية مهمة حول مجالات التطوير الاداري وهي (التنظيم - توصيف وتقييم الوظائف - تبسيط الاجراءات - تطوير الخدمة - تحديد الاحتياجات التدريبية - قياس الاثر التدريبي) وان الاجتماع المركزي المنعقد في 16 يونيو 2008 شاهد على التفاعل والتواصل بين قطاع التطوير الاداري ومديري إدارات التطوير بالجهات الحكومية كافة، كما تم انجاز العديد من البحوث والدراسات التطويرية والعشرات من البرامج والدورات التدريبية لكافة المستويات الوظيفية وتطبيق اسلوب التدريب عن بعد من خلال الموقع الالكتروني للديوان لتعميم الفائدة من الامكانات التكنولوجية الحديثة واستثمارها في العملية التدريبية لموظفي الدولة واتاحة الفرصة للجميع، كما نسعى لانجاز المزيد من الاعمال والمشاريع المركزية المشتركة بين الوزارات والجهات الحكومية.
واضاف انه تم طرح عدد جديد من المشاريع التطويرية التي تلبي جزءا من احتياجاتكم وبعض توقعاتكم المنتظرة من الديوان، موضحا ان الديوان اعد بحثا للتعرف على ارائكم حول دور القطاع من ناحية، والوضع الراهن لاعمال وانشطة ادارات التطوير الاداري والتدريب الذي اسفر عن بعض النتائج والمؤثرات الايجابية وكشف بعض اوجه وجوانب الضعف والقصور.
المساران التدريبي والوظيفي
بعد ذلك عرض مدير ادارة التدريب الوظيفي بديوان الخدمة المدنية معجل العبكل مشروع ديوان الخدمة المدنية «ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي من خلال ادارة المعرفة» وكيفية تفعيل مشروع الاحتياجات التدريبية في الجهات الحكومية، حيث بين ان طريقة التعلم مرتبطة بخمسة عناصر هي تخطيط ماذا تعلم ثم البحث عن المصادر والتعلم وتحليل وتقييم النتائج.
وبين العبكل ان هناك آلية لادارة المعرفة في الوزارات والجهات الحكومية وهي ان تعرف عن عدد الدراسات التي تم عملها في الوزارات، وهل هناك نشر لهذه الدراسات لتحقيق اكبر استفادة منها.
واضاف ان لادارة الموارد البشرية ست وظائف وهي التدريب والتعيين والرواتب والبدلات والتخطيط الوظيفي والوصف الوظيفي والدوام والمتابعة والتي يعتبر الوصف الوظيفي هو الاساس في جميع انشطة الموارد البشرية، وقال ان لتلك الادارة دورا في تحديد مهارات الوظائف الموجودة وتقييم مهارات الموظف، وتحديد المهارات التي تعطيها البرامج ومدى مطابقة مهارات الموظف مع مهارات الوظيفة.
وبين انه يجب تحديد الاحتياج التدريبي عن طريق النظر إلى مهارات الوظيفة مقارنة مع مهارات الموظف والتي على أساسها يتم تحديد البرنامج التدريبي، لافتا إلى ضرورة التأكد من امتلاك المرشح للوظيفة للمعارف والمهارات والقيم الاساسية لشغلها.
وقال العبكل ان مشروع ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي من خلال ادارة المعرفة مستهدف حاليا 40 وزارة وجهة حكومية حيث يجب ان تتوافر مهارات في الموظفين، ومنها حل المشكلات، واتخاذ القرار والابداع، والقدرة على اتيان حلول مبتكرة لقضايا العمل، والتعامل مع خطوط العمل ومهارات التفاوض والاقناع، ومهارة القيادة، وادارة الوقت وادارة فرق العمل ومهارة التحفيز للموظفين، والاتصال مع الاخرين والتخطيط وتنظيم الانشطة والنظر إلى اموال المؤسسة باعتبارها مالا عاما تجب حمايته، والالتزام الواعي والانضباطية بالحضور والانصراف والتحلي بالصبر والنظر للمراجع كصاحب حق، والتعاون والحرص على سير العمل والشعور بوجود اهداف في العمل وتقدير اهمية تسجيل ونقل الخبرات المتراكمة للاخرين.
واوضح العبكل ان دراسة الاحتياجات التدريبية قدمت عشر توصيات اولاها ان يصبح التدريب حقا مكتسبا للموظف بحيث يحدد حدا من البرامج التدريبية لكل موظف يلزم بها، ويلزم مسؤوله المباشر بادراج اسمه ضمنها، كما توصي ان تشكل الوزارات والجهات مناصب خاصة لمراقبي شؤون التدريب مرتبطين مباشرة مع ديوان الخدمة المدنية على غرار مراقبي شؤون التوظيف الحاليين، كما نوصي بالتركيز على جانب القيم عند تدريب افرادها ومدى قدرتهم على اكتساب هذه القيم، كما اوصت الدراسة اعادة النظر في نظم ولوائح التدريب وتحويلها إلى مواد جديدة او معدلة وتبني منهجية التدريب التكويني وهو القائم على القيم، وكذلك تبني آلية منظومة القيم للتأكد من ان التدريب اثمر في تبنيها، واعتماد فكرة ان مسؤولية تدريب الموظف لا تتحملها فقط ادارة الموارد البشرية او المسؤول، وانما تقع على الموظف نفسه بالدرجة الاولى، كما توصي الدراسة بتبني الجهة الحكومية تحديد الاحتياجات التدريبية لموظفيها وتحقيق الاحتياجات الفردية الذاتية لهم وتضمن التدريب في استراتيجية البنية التحتية للمنظمة، بحيث يتم تأخير التدريب وسد الفجوة بين ما عليه الجهة الان، وبين ما تريده بالمستقبل، كما تجب اعادة النظر في دور معاهد ومراكز وشركات التدريب في القطاع الخاص ومشاركتها في العملية التدريبية في ضوء نتائج التوصيات للدراسة.
