تمكين الكفاءات دعم للمسيرة التنموية

فهد العبدالجادر: التراخي في تطبيق قوانين الدوام والإنجاز وراء التداعي على الوظيفة الحكومية

«ديناميكية التعليم وحاجة سوق العمل»... مطالبات بإنتاج مخرجات توافق الحاجات

شدد المشاركون في الجلسة الثالثة من مؤتمر تمكين الكفاءات على ضرورة مواءمة مخرجات العملية التعليمية لسوق العمل، مع التشديد على وضع آليات للتخلص مما تعانية المؤسسات من بطالة مقنعة إذ تجد في بعض المؤسسات أن العمل الذي يستدعي وجود موظفين يقوم به 10 موظفين.

وفي هذا السياق، قال الدكتور نبيل القلاف خلال جلسة ديناميكية التعليم وحاجة سوق العمل ضمن المؤتمر الوطني لتمكين الكفاءات مساء أول من أمس إن التعليم مورد استراتيجي للمجتمعات الحديثة إذ يمد المجتمع بكل احتياجاته من الإطارات العلمية المتخصصة، مشيرا إلى أنه طاقة إنتاجية متنوعة وثروة متجددة ومستدامة تسهم في زيادة ثروة الأمة وتعزيز النمو الاقتصادي. ولفت القلاف إلى أن «التعليم يواجه بصورة عامة قيوداً تحد من كفاءته وتضعف من جودة مخرجاته وامكانية تطوره، ولعل أبرزها محدودية البنية الأساسية المتصلة بالهياكل التعليمية والتجهيزات التقنية وغيرها من متطلبات العملية التعليمية».

وقدم رؤية لسد الفجوة المعرفية بين احتياجات سوق العمل ومخرجات مؤسسات التعليم تستند إلى عدة عوامل هي التخطيط الاستراتيجي لمؤسسات التعليم العالي، ودعم دور المنظومة الثلاثية للإبداع الوطني في تأصيل وإنتاج المعرفة، والشراكة بين مؤسسات التعليم ومؤسسات سوق العمل من أجل المواءمة، وتطوير البحث العلمي لخدمة سوق العمل، ومواءمة مخرجات التعليم العالي لاحتياجات سوق العمل.

من جانبها، وفي الجلسة نفسها قالت العضوة السابقة في مجلس الأمة الدكتورة سلوى الجسار «إن التعليم وتدريب العنصر البشري من أهم عناصر الإنتاج الذي يحقق أهداف التنمية الشاملة ويعمل على تقدم المجتمع ويحقق الرفاهية الاجتماعية لذلك تقوم الكويت من خلال مؤسسات التعليم والعمل على الاهتمام بالشباب من اجل تعزيز القدرات العلمية والعملية لتنمية قدراتهم الذاتية للالتحاق بالوظيفة المناسبة». ولفتت إلى «ضعف مخرجات التعليم وتأخر المواطن في الحصول على الوظيفة المناسبة وضعف أداء البعض في مؤسسات سوق العمل لافتقارهم للمهارات اللازمة للعمل والوظيفة بالإضافة إلى أن المبادرات التي تقدم لإصلاح الاقتصادوفي الجلسة ذاتها، قال الدكتور عبدالله العبدالجادر «إن نظام التعليم في جامعة الكويت فيه من التخصصات الدراسية المعتمدة عالميا التي تختلف حسب التخصصات والمناهج الدراسية، فهنالك تخصصات إدارية وادبيه وعلميه مهدتها اربع سنوات وتخصصات دراسية هندسية مدتها خمس سنوات وتخصصات طبية مدتها سبع سنوات والمقبولون من الطلبه يتزايد عددهم عاما بعد عام هذا غير أعداد الطلبة المبتعثين داخل الكويت وخارجها، ويتخرج سنويا ما يقارب 5 آلاف طالب وطالبة من مختلف التخصصات الدراسية». وفي السياق، قالت استاذة العلاقات العامة في جامعة الكويت الدكتورة هبة المسلم «إن العلمية التعليمية تأثرت بالكثير من المتغيرات المجتمعية والاقتصادية لذا يجب ان تكون مخرجات التعليم تواكب وتجاري حاجة سوق العمل لان التعليم الحالي ينتج خريجين لا يحتاج إليهم سوق العمل».

«معايير شغل الوظائف القيادية»... واجبة التعديل

| كتب هاني شاكر |

قال مدير المشروع الوطني لانظمة الكودات الوطنية دكتور جاسم الفهد «ان نجاح سنغافورة سببه تمكين اصحاب الكفاءات المتميزة في المناصب القيادية»، لافتا إلى ان «مشكلة الكفاءات في الكويت أنها لا تسوق لنفسها فتبقى محصورة لدى من يعرفها فقط».

وأكد الفهد خلال الجلسة الرابعة من مؤتمر تمكين الكفاءات حول معايير شغل الوظائف القيادية وتمكين الكفاءات والتي ادارها الدكتور صقر الملا أمس أن «الكفاءات الكويتية كثيرة في مجالات عدة لكن تتولى المسؤولية بواسطة رضا اصحاب من هم اعلى منها».

وأشار إلى أن «من بيده المسؤولية لا يكلف نفسه عناء البحث عن تلك الكفاءات»، متسائلا: «هل لمجلس الامة القدرة علي اصدار تشريع يمكن اصحاب الكفاءات من الوصول الى المناصب القيادية؟».

وعلى الصعيد ذاته، شدد المهندس سيد جلال الطبطبائي على ضرورة أن «يتوافر في اصحاب المناصب القيادية المعايير العالمية لجودة الاداء، وإذا نجحت في تطبيق المعايير الخاصة بجودة الاداء نستطيع النهضة بالبلد».

ولفت إلى ان «اساسيات الادارة الرؤية والرسالة والاهداف والسياسات والقواعد والعمليات والاجراءات، وهناك ضرورة لوضع معايير وطنية للاداء ويجب ان نطبقها لننهض بقطاع التعليم».

وطالب الطبطبائي بـ «تقييم القياديين حتى ننهض بالدولة»، مشيرا الى ان «الواسطة في الكويت متفشية حتى لو على شراء الخبز».

من جانبها، قالت الوكيلة المساعدة للشؤون القانونية في ديوان الخدمة المدنية نهلا بن ناجي «ان إجراءات الترشيح لشغل المناصب القيادية تكون من مهام الوزير المسؤول»، موضحة أن «الوظائف القيادية 3 درجات هي الممتازة ودرجة وكيل الوزارة ودرجة الوكيل المساعد»، مشددة على أن الوكيل يجب أن يتأكد من وجود الهيكل التنظيمي أصلا بحيث لا يتم استحداث قطاعات جديدة ثم يقوم الوزير بإجراءات عملية لترشيح القيادي وأن يكون حسن السمعة وأن يكون جامعيا وألا يكون عمره قارب الـ65، ومن ثم يقوم الوزير بالاستئذان شفويا من رئيس مجلس الوزراء شفويا وبروتوكوليا وبعد ذلك يقوم برفع كتاب إلى ديوان مجلس الخدمة المدنية للنظر في ترشيحه ومن ثم يعرض على مجلس الوزراء.

وقالت «يجب أن يكون على الأقل هذا الشخص من أبناء الوزارة ولا يمنع أن يكون الشخص من خارج الوزارة إذا كان تخصصه يسمح له بتولي المنصب وفيما يتعلق بالتجديد سمعنا في الآونة الأخيرة أن هناك عدم تجديد لبعض القياديين وفي هذا السياق هناك إجراءات يقوم بها الديوان بحيث يرسل كتابا بأسماء القياديين الذين اقترب انتهاء فترة ترشيحهم وبالتالي يقرر الوزير المعني بالتجديد له من عدمه».

وتابعت: «هناك مشروع بقانون بتعديل مرسوم الخدمة المدنية الحالي ومن المعروف في الوقت الحالي أن القياديين لا يتم تقييمهم والمقترح الجديد يشمل وضع آلية تقييم القياديين، وكذلك تحديد مدة الخدمة للقيادي لمدة 4 سنوات ويمكن أن يجدد لوكيل الوزارة 8 سنوات والوكيل المساعد 12 سنة مع وضع عدد من الشروط لتولي تلك المناصب مثل الشهادة الجامعية وعدد من سنوات الخبرة وأن يكون قادرا على الإبداع في التخطيط والإشراف وأن يكون لديه إلمام بالمهارات المطلوبة».

وتمنت بن ناجي «أن يرى المقترح بشأن الزام القيادي بتقديم خطة واشتراط التجديد له بناء على هذه الخطة النور حتى يقلل من المشكلة الموجودة في ظل عدم وجود المعايير الواضحة لتمكين الكفاءات في شغل الوظائف القيادية في الجهات الحكومية». من ناحيته، اكد رئيس قسم القانون العام بكلية الحقوق في جامعة الكويت الدكتور خليفة ثامر الخليفة أن «تمكين الكفاءات الوطنية من واجبات الدول فضلا على أن الالتزام بتوفير العمل للمواطنين والحد من البطالة يتجسد في ضمان الاستخدام الأمثل للموارد البشرية».

وأكد أن «تكافؤ الفرص لا يحتاج الى نص قانوني لانه نص دستوري فواجب على الحكومة توفيره في تعيينات المناصب القيادية»، مؤكدا اهمية «تمكين الكفاءات في الوصول الى المناصب القيادية».

التوصيات

في ما يلي توصيات المؤتمر الوطني لتمكين الكفاءات في الكويت، في ختام أعماله:

أولاً: تعزيز التعاون بين السلطتين التشريعية والتنفيذية لإصدار التشريعات اللازمة والكفيلة بتمكين الكفاءات الوطنية.

ثانياً: توصيف وتوحيد المسميات الوظيفية وجداول الرواتب وما يترتب عليها من آثار وكذلك نظم تقييم الأداء بكافة الجهات الحكومية والتابعة للدولة.

ثالثاً: إدخال التعديلات اللازمة على قانون الخدمة المدنية بما ينظم تعيين القياديين وفق نظام متكامل لشروط شغل الوظائف القيادية في الدولة يستند على قاعدة البيانات الواردة من بنك المعلومات الخاص بالمرشحين لتلك الوظائف.

رابعاً: وضع استراتيجية تعليمية ديناميكية تتوافق مع متطلبات خطة التنمية وسوق العمل.

خامساً: إنشاء هيئة لقياس مدى تطبيق معايير الجودة العالمية في الجهات الحكومية والتابعة للدولة والقطاع الخاص.

سادساً: دعم مقترح مربع الشباب (Youth Square) المقدم من برنامج إعادة هيكلة القوى العاملة والجهاز التنفيذي والعمل على تذليل جميع العقبات التي تواجه تنفيذ ذلك المقترح.

سابعاً: وضع آلية وضوابط لضمان توظيف العمالة الوطنية وتدريبها في المشاريع التنموية، والمنظمات الدولية التي تساهم فيها دولة الكويت، والتأكد من الالتزام بتنفيذها.

ثامناً: تشكيل لجنة منبثقة من المؤتمر برئاسة المنسق العام وتضم في عضويتها من يختارهم من ممثلي الجهات الحكومية وأصحاب الاختصاص لمتابعة تنفيذ توصيات المؤتمر وصياغة الاقتراحات بقوانين ذات العلاقة، مع تقديم تقاير دورية لنتائج أعمال اللجنة.

تاسعاً: عقد مؤتمرات لمناقشة أهم التطورات الخاصة بتمكين الكفاءات الوطنية.

الإحلال ... غاية مشروطة بالكفاءة والتدرّج في التطبيق

| كتب هاني شاكر |

قال رئيس المخاطر التشغيلية في بنك برقان الدكتور عبدالعزيز التركي «من الضروري ربط عمل الكويتيين بإحلالهم التدريجي وفق خطة تتضمن تمكين الكفاءات الوطنية، وتأهيل المواطن للقيام بمهام وظيفية معينة مسندة أعمالها إلى كفاءات غير وطنية»، مشترطا «أن تكتمل جميع العناصر المطلوبة لأداء العمل، وإحلال المواطن محل المقيم على أن تتوافر فيه القدارت والمؤهلات والكفاءة التي تحتاجها الوظيفة نفسها».

ولفت التركي خلال الجلسة الخامسة من مؤتمر تمكين الكفاءات التي حملت عنوان «الاحلال بين الواقع والتحديات» إلى «ضرورة التدرج في توطين الخبرات وتمكين الكفاءات وضمان الجودة»، موضحا ان «التوطين والاحلال يجب أن يكون بمثابة حلقة أخيرة ومتممة ضمن منظومة التوجيه المهني والتدريب وترشيد التخصصات واكتساب المهارات».

وضرب مثلا بكوريا الجنوبية «حيث تحولت إلى خامس أكبر اقتصاد في العالم، بعد أن كانت من أفقر دول العالم قبل 50 عاماً لا تملك موارد طبيعية أو مالية إلا العنصر البشري، واستطاعت أن تمتلك كبريات الشركات في مجال التكنولوجيا والإنشاءات والسيارات وغيرها، بالتركيز على تطوير واطلاق ابداع العنصر البشري من خلال جودة التعليم».

وأشار إلى أن «التعليم هو السبب الأول للتقدم الاقتصادي والتكنولوجي والتقدم والتنمية يرتكزان على العنصر البشري المؤهل الذي تعلم وتدرب في نظام تعليم ذي جودة عالية، ويشجع على التفكير والابتكار والابداع والانفتاح على تجارب الآخرين»، لافتا إلى أهمية «الاستفادة من القدرات التقنية والمهارات التكنولوجية المتوفرة لدى الشباب لتحسين الخدمات، ووضع استراتيجية واضحة لتوطين الخبرات واحلال العمالة الوطنية و?اعادة هيكلتها في كافة الوظائف لتحسين التركيبة الوظيفية، وتفعيل دور الناظم الرقابي (هيئة القوى العاملة) في المراقبة والتطبيق الفعلي لخطط الاحلال والتوطين، ومعالجة تركيز العمالة الوطنية من خلال خطة إستراتيجية لإعادة توزيعهم في القطاعات المختلفة، وحصر القوانين والقرارات الوزارية الخاصة بدعم العمالة الوطنية».

من جانبه، أشار أمين اتحاد مصارف الكويت الدكتور حمد الحساوي إلى ان «بعض الدول عملت على رفع مستوى العمالة في القطاعين الخاص والحكومي حتي يكون مستوى العمالة في القطاع الحكومي نفس كفاءته في القطاع الخاص».

وذكر ان «خطة الاحلال ستكون مكلفة للقطاع الخاص والحكومة ولكن يجب ان ننظر إلى النتائج التي ستتحقق من عملية احلال العمالة الوطنية مكان الوافدة بنفس الكفاءة والقدرة»، قائلا: «إن امكانيات توظيف العمالة الوطنية في القطاع الحكومي تعد مقيدة الى حد كبير بعد أن بلغت الطاقة الاستيعابية للقطاع الحكومي حدودها القصوى تقريبا مع انتشار البطالة المقنعة، ويفترض أن يضطلع القطاع الخاص بدور المورد الأساسي للدخل في الدولة، وأن يكون الموظف الرئيس لقوة العمل الوطنية، واضطلاع القطاع الخاص بهذه المهمة يقتضي تمهيد بيئة الأعمال له على النحو المناسب وعلى رأس ذلك التعامل مع المعوقات الأساسية لممارسة أنشطة الأعمال المختلفة في الدولة».

وأوضح ان «هناك أمالا كبيرة معلقة على تعزيز الدور الذي تلعبه المشروعات الصغيرة والمتوسطة في القطاع الخاص المحلي، بحيث لا يجمع المبادر بين العمل الحكومي والعمل في المشروع الصغير أو المتوسط، ومساعدة المبادرين من الشباب الجدد في تحويل أفكار الأعمال لديهم الى واقع».

كما أكد الدكتور رياض الفرس «ارتفاع معدلات البطالة بين الخريجين حديثي التخرج وانخفاض نسبة قوة العمل الوطنية إلى نسبة السكان، وانخفاض نسبة مشاركة القوي العاملة في سوق العمل، وتزايد معدل النمو السنوي للقوة العاملة الكويتية، وتضخم القطاع الحكومي وضعف الإنتاج»، لافتا إلى أن «تحديات سوق العمل الكويتي تأتي ضمن تفضيل قوة العمل الوطنية للالتحاق بالعمل بالقطاع الحكومي عن القطاع الخاص، وعدم مواكبة مخرجات النظام التعليمي بالدولة مع احتياجات سوق العمل، وغياب معايير الاستقدام للعمالة الوافدة، وقصور الدعم الفني والتدريبي والتشريعات المشجعة للمشروعات الصغيرة».

وأشار إلى أن «التحديات التي تواجه سياسات الإحلال هي عدم القبول الاجتماعي وعزوف العمالة الوطنية عن الالتحاق ببعض الانشطة الاقتصادية، وعدم توافر عامل الخبرة في عمليات الاحلال، ومستويات الأجور والمزايا الأخرى من المحددات الهامة لعملية الاحلال، وحجم المؤسسة الخاصة وقدراتها على تطبيق سياسات الاحلال».

وبين ان «مساهمة القطاع الخاص في التنمية لا تتجاوز 23 في المئة علاوة على أن 50 في المئة من خريجي الجامعة لا يوجد لهم فرصة عمل لانهم في تخصصات لا يحتاجها سوق العمل».

وأوضح الفرس ان «هناك قصورا في الدعم الفني والتقني ودراسات الجدوى والتسويق وضعفاً في برامج تنمية المهارات الإدارية، والبرامج الاعلامية التعريفية والتشجيعية بين الشباب بأهمية التسهيلات المقدمة لإنشاء المشروعات الصغيرة والمتوسطة، توازيا مع مزاحمة الوافدين المقيمين بصورة غير مشروعة للعمالة الوطنية في فرص العمل المتاحة بالقطاع الخاص والتي قد تتفق مع تخصصات واتجاهات ورغبات العمالة الوطنية، وهي عادة ما تقبل العمل بمستويات أجور ومميزات أقل عما ترغبه العمالة الوطنية».

وذكر أن «مستهدفات الإحلال بالخطة الإنمائية تشمل زيادة حجم العمالة الكويتية بالقطاع الخاص بنسبة 10 في المئة سنوياً، ليرتفع عدد الكويتيين العاملين بالقطاع الخاص من نحو 86 ألفا يمثلون نحو 21.7 في المئة من إجمالي القوى العاملة الكويتية سنة 2013 إلى نحو 183 ألفا يمثلون نحو 32.6 في المئة من إجمالي القوى العاملة الكويتية، وانخفاض نسبة العمالة الكويتية بالقطاع الحكومي من نحو 78.3 في المئة عام 2013 إلى نحو 67.4 في المئة من إجمالي العمالة الكويتية بنهاية الخطة (2019 /2020)، وتحجيم الزيادة السنوية في عدد المعينين سنوياً بالقطاع الحكومي بنحو 9،850 فرصة عمل سنوياً».

وشدد الفرس على اهمية «زيادة مساهمة قوى العمل الكويتية بالقطاع الخاص ورفع نسبة قوة العمل الكويتية إلى إجمالي قوة العمل، وذلك بتشجيع برامج التوظيف للعمالة الوطنية بالقطاع الخاص، والسيطرة على تضخم قوة العمل بالقطاع الحكومي من خلال ضبط معايير التوظف وبرامج التحويل وتشجيع الشباب على العمل بالقطاع الخاص، وتحسين بيئة العمل في القطاع الخاص لجذب مزيد من قوة العمل الوطنية وذلك من خلال تحقيق التوازن المستمر في ظروف وساعات العمل والرواتب والمنح والمزايا الأخرى بين القطاعين العام والخاص».

وأشار إلى «ضرورة إصلاح اختلالات المكون الكويتي في سوق العمل بتشجيع الأنشطة الاقتصادية كثيفة الاستخدام لرأس المال بما يقلل من الاحتياج إلى مزيد من قوة العمل الوافد، وإعداد الكويتيين للعمل في القطاع الخاص من خلال برامج التدريب لتزويدهم بالمهارات والتقنيات الفنية والتكنولوجية الحديثة اللازمة للانخراط في سوق العمل الخاص بكفاءة».

ولفت إلى ضرورة دعم المشروعات الصغيرة والمتوسطة من خلال معالجة المعوقات التشغيلية وتقديم الدعم المادي والتسهيلات الإدارية، بما ضمن استدامة المنشآت الصغيرة ويحقق جذباً للشباب والقادمين الجدد إلى سوق العمل».

وأشار إلى أنه «من الواجب تحسين مخرجات التعليم لتواكب احتياجات سوق العمل وتشجيع الطلاب على التوجه إلى دراسة التخصصات العلمية والهندسية والتكنولوجية، ورفع المستوى العلمي والفني والتقني لاستقدام العمالة الوافدة من خلال خفض الاعتماد على العمالة ضعيفة المستوى التعليمي من ناحية واختيار الافراد ذوي المستويات العلمية والكفاءات المميزة».

بدوره، قال مدير إدارة ترتيب الوظائف والميزانية بديوان الخدمة المدنية بدر هزاع الحمد «هناك اختلاف بين القطاع الحكومي والقطاع الخاص حيث يسعى ديوان الخدمة إلى توفير فرص العمل المناسبة للخريجين، والمشاركة في القضاء على ظاهرة البطالة بين ابناء المجتمع، والاعتماد على ابناء الوطن في عملية التنمية، والمشاركة في تعديل التركيبة السكانية على مستوى الوطن».

وأشار إلى أن «سياسية الاحلال لا يمكن أن تطبق في جميع المجالات لان هناك بعض المهن لا يمكن تطبيق الاحلال بها بعمالة وطنية مثل المختبرات والمعامل».

ولفت إلى أن «نسبة الإحلال وصلت إلى 90 في المئة لدى بعض الجهات الحكومية ولا يتم تطبيق سياسية الإحلال عليها في الوقت الحالي لأنها وصلت إلى الحد المطلوب وفق القانون والخطة التي تتبعها الدولة في الإحلال».